Вы здесь

Оценка эффективности труда андеррайтеров и их мотивация

thumbnail
Оценка эффективности труда андеррайтеров и их мотивация
При оценке андеррайтера возникают такие же трудности, присущие какой - либо профессии, без результата, выраженного в четких единицах, которые можно посчитать и оценить отношение фактических показателей с плановыми.

При этом эффективностью андеррайтера не нужно медлить, так как андеррайтер является одной ключевых фигур в страховой компании и от него зависят различные бизнес - процессы, в том числе и такие, как продажа страховых продуктов и урегулирования убытков.
Отсутствие четких, цифровых показателей делает оценку эффективности андеррайтеров проблематичной. На данный момент не существует общепризнанной методики проведения такой оценки. Некоторые компании делают попытки создать свои системы оценки ключевых систем эффективности андеррайтеров, однако их методики далеко не универсальны, а способны лишь оценить андеррайтеров только в конкретной компании, в том вопросе, который интересует руководство. 
При разработке методики оценки эффективности андеррайтеров нужно быть готовым к тому, что многие показатели не могут иметь абсолютной оценки по шкале от 1 - 10, или по критерию «хорошо - плохо». При оценке таких специалистов нужно чаще применять сравнительные оценки.

Оценка андеррайтеров может проводиться по следующим направлениям:

  • Оценка знаний андеррайтеров; 

  • Оценка показателей страхового портфеля (сборы, выполнение плана, убыточность, структура портфеля и т. д.); 

  • Оценка ключевых показателей эффективности; 

Оценка знаний андеррайтера нуждается в компании специалистов более компетентных, чем андеррайтер, что по понятным причинам является трудно достижимым, однако такая оценка может широко применяться для технических и региональных андеррайтеров. Такая оценка, как правило, проводится в виде тестов, результаты которых можно распределять по соответствующим уровням. Такая оценка позволяет определить относительный уровень знания андеррайтеров, что может быть очень полезным в кадровом менеджменте.

Оценка ключевых показателей эффективности наиболее прогрессивная так как, в первую очередь оценивается профессионализм андеррайтера как специалиста.
Для этого используются различные методы:

  • Метод оценки андеррайтером самого себя по ряду показателей (ключевой компетенции, достижения, будущих планах и т.д.) с одновременной оценкой андеррайтера несколькими представителями смешанных подразделений по таким же показателям. В результате такой оценки можно понять субъективное мнение самого андеррайтера и мнение наблюдателей. Разногласия между этими сторонами является прекрасной основой для анализа работы андеррайтера; 

  • Метод «план - выполнение» предлагает написание планов на год или какой-то определенный период. Эти планы не обязательно выражаются в цифрах, в плане может быть например, «разработка новых правил страхования». В конце периода оцениваются достижения каждой позиции, что позволяет максимально достоверно оценить работу андеррайтера, хотя привязать эти показатели с результатами компании не всегда удается. 

Наиболее эффективным является сочетание этих двух методов. Первый метод позволяет выявить слабые и сильные стороны работы андеррайтеров и задает вектор для развития и самосовершенствования. Второй метод является оценкой эффективности в целом (плановые показатели выполнены, не выполнены, перевыполнены).

Предположим, что проблема оценки решена в конкретной компании, но при этом остается серьезная проблема - адекватная мотивационная политика в отношении андеррайтеров.

Рассмотрим одну из классификаций видов стимулирования. Виды стимулирования, мотивации:

  1. материальные (материально - денежные, социальные); 

  2. духовные (социальные, моральные). 

Материально - денежное стимулирование - это стимулирование, основой которого являются различные денежные выплаты и санкции по результатам трудовой деятельности работника.
Данная система является основным элементом мотивационной политики страховщиков - во многих конъюнктурных исследованиях, которые проводились среди страховщиков, более 90% респондентов, говорят, что коллеги различных категорий получают за результаты работы премии и бонусы. Разница проявляется в способах начисления размера премии. 
По оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует на протяжении трех месяцев. Затем работники начинают работать в таком же, привычном для них режиме. 
С точки зрения мотивации андеррайтеров, этот вид имеет серьезный недостаток - невозможность адекватно количественно оценить результаты деятельности, и как следствие, невозможность принять решение о материальной мотивации и ее размер.

Достаточно широко используется стимулирование труда применением различных льгот и компенсаций. Например, специалистам страховых компаний, и в.ч. андеррайтерам может быть предложен набор функций социального пакета мотивационного плана:

  • Оплата мобильной связи; 

  • Предложение полиса добровольного медицинского страхования; 

  • Скидки по программам страхования; 

  • Бесплатное питание; 

  • Оплата проезда или предоставление автомобиля; 

  • Обучение за счет компании; 

  • Участие в корпоративных вечеринках. 

Для квалифицированных андеррайтеров наиболее известны: выплата премий, оплата транспортных расходов и учебные программы.

Вторым важным видом стимулирования является моральное стимулирование. Это наиболее развитая и широко применяемая подсистема духовного стимулирования труда, основанная на духовных ценностях человека, на потребностях человека в всеобщем признании.

Моральное стимулирование выражается в передаче информации о результатах деятельности работника, его достижениях в социальном мире компании. Моральное стимулирование является информационным процессом, в котором субъект управления выступает носителем информации.


Не нашли что искали? Воспользуйтесь поиском:

Возможно вам будет интересны материалы наших партнёров:

Добавить комментарий